En forkert ansættelse kan koste din virksomhed 75-150% af en årsløn. Derfor er det fornuftigt at investere ressourcer i at sikre en succesfuld rekrutteringsproces.
Investerer man i undgåelse af rekrutteringsfejl kan man både effektivisere sin proces og spare ressourcer på den lange bane. Ud over omkostningerne for virksomheden, leder en nøje planlagt ansøgningsproces ofte også til en kandidat der matcher stillingen og virksomheden endnu bedre!
I denne artikel kan du læse mere om de mest almindelige rekrutteringsfejl som mange støder på i ansættelsesprocessen.
1. Kulturmatch
Ofte begynder virksomheder først at se på, hvordan en kandidat passer ind i arbejdsmiljøet, hvis valget står mellem flere sammenligneligt kvalificerede kandidater. Det er dog vigtigt ikke at undervurdere vigtigheden ved at finde en kandidat som passer ind i virksomhedens kultur og værdier
Ved at undervurdere kulturmatchet, kan man risikere manglende medarbejderengagement og problemer med trivsel og arbejdsglæde.
Du kan imødekomme dette problem ved at have kultur organisationens kultur i baghovedet under hele processen, fra stillingsopslag til samtale. Den bedste kandidat er ikke nødvendigvis den, som har flest certificeringer eller den længste erfaring, hvis de ikke matcher arbejdspladsen.
Hos Candeno introducerer vi personprofilen allerede ved første screening af kandidaterne, for at få et mere helstøbt billede af kandidaten og derved øge sandsynligheden for bedre match.
2. Diversitet
Vi har en klar tendens til at synes bedst om mennesker, der ligner os selv. Det kan være, at de har gået på samme universitet, holder med samme fodboldhold, eller deres erfaring ligner din. Dette er et resultat af hvad der kaldes for lighedsbias, ofte retfærdiggøres det som et positivt kulturmatch. Men en arbejdsplads, der er for ensformig, kan resultere i en mangel på forskellighed indenfor kompetencer og perspektiver. Dette er med til at bremse arbejdspladsens udvikling.
Forskellighed er en styrke når det kommer til arbejdspladsen. Forsøg at være opmærksom på om du foretrækker en kandidat på baggrund af deres profil, eller om det er fordi de ligner dig.
Andre eksempler på bias i rekrutteringsprocessen kan være bekræftelsesbias og Halo-effekten. Bekræftelsesbias er tendensen til at lede efter informationer, der bekræfter forudindtagede antagelser. Her kommer førstehåndsindtrykket til at fylde alt for meget. Halo-effekten kan bedst beskrives som et overdrevent fokus på enkelte positive egenskaber. Dette farver hele vores vurdering af denne person.
3. Effektivt stillingsopslag
Et effektivt stillingsopslag er første skridt til at skabe en effektiv rekrutteringsproces. Det effektive stillingsopslag er med til at skabe et smalt felt af stærkt kvalificerede ansøgere. Derfor er det vigtigt at koge stillingsopslaget ned til de vigtigste kompetencer og arbejdsopgaver. Ved at gøre opslaget så klart og præcist som muligt, viser du en høj grad af professionalisme og en respekt for ansøgernes tid.
Nør det kommer til arbejdsopgaver og succeskriterier, er det en god ide at være så konkret som overhovedet muligt. Hvem skal medarbejderen arbejde sammen med? Hvem skal de rapportere til? Skriv også gerne nogle uddybende detaljer om kandidatens kommende kollegaer; hvilke uddannelser og kompetencer findes der i teamet?
Tilpas stilen til hvordan I kommunikerer i virksomheden. Der er ingen regler, som siger at et stillingsopslag skal være tørt og kedeligt. En kreativ stil kan også være behjælpelig når det kommer til at skille sig ud fra andre stillingsopslag.
4. Sælg jer selv som organisation og arbejdsplads
I rekrutteringsprocessen er det ikke kun ansøgeren, der skal præstere. Det skal I også som arbejdsplads. De mest kvalificerede ansøgere, har helt sikkert også andre jern i ilden. Præsenter jeres virksomhed på en hensigtsmæssig måde ved at fokusere på virksomhedens styrker og kulturelle aspekter igennem jeres rekrutteringsproces.
Udvis den mængde af transparens og gensidig respekt, som I også forventer at blive mødt med. Vær autentisk omkring både positive ting ved jeres arbejdsplads, og hvad I arbejder på at gøre bedre. Dette sikrer et konstruktivt møde med kandidaterne, der samtidig styrker tilliden til jer som arbejdsplads.
5. Kommunikér med kandidaterne og informér om jeres rekrutteringsproces
I rekrutteringsprocessen er det ikke kun ansøgeren, der skal præstere. Det skal I også som arbejdsplads. De mest kvalificerede ansøgere, har helt sikkert også andre jern i ilden. Præsenter jeres virksomhed på en hensigtsmæssig måde ved at fokusere på virksomhedens styrker og kulturelle aspekter igennem jeres rekrutteringsproces.
Udvis den mængde af transparens og gensidig respekt, som I også forventer at blive mødt med. Vær autentisk omkring både positive ting ved jeres arbejdsplads, og hvad I arbejder på at gøre bedre. Dette sikrer et konstruktivt møde med kandidaterne, der samtidig styrker tilliden til jer som arbejdsplads.
Her er et overblik over en rekrutteringsproces til en specifik stilling:
- Vi svarer på alle ansøgninger inden for en uge efter vi har modtaget dem
- Herefter inviteres kandidater til et uformelt kaffemøde med rekrutteringsansvarlig og kommende nærmeste leder, hvor vi kan få en bedre fornemmelse af hinanden
- Efter dette er der et mere formelt interview
- Skulle det være gået godt gennem disse samtaler, kulminerer de i et jobtilbud
Er I opmærksomme på disse faldgruber når I leder efter nye kollegaer, vil I både opleve en effektivisering og optimering af rekrutteringsprocessen.
.jpg)